Никаких правил. Уникальная культура Netflix. Рид Хастингс, Эрин Мейер. Саммари
Оригинальное название:
No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
Авторы:
Reed Hastings, Erin Meyer
Netflix побеждает
Kodak разорился, Nokia еле дышит, а Netflix живет и развивается – уже 27 лет. Трудности и идущие за ними вслед инновации не пугают эту компанию. Более того – она их создает.
За 17 лет публичных торгов акции Netflix выросли с $1 до $350 за штуку, а сама компания победила Google, Tesla и Apple в рейтинге лучших работодателей для технических специалистов (2018).
В чем же ключевое отличие Netflix от других крупных, сильных компаний, которые потерпели неудачу в эпоху галопирующих перемен?
В Netflix к сотрудникам относятся как к взрослым. Здесь создана корпоративная культура, в которой сбалансированы свобода и ответственность, риск и вознаграждение, а минимум процессных ограничений соседствует с высокими требованиями к качеству работы.
Девять принципов корпоративной культуры Netflix могут сделать любую компанию непотопляемым лидером постоянно меняющегося рынка. Эта книга станет отрезвляющим чтением для тех, кто управляет командами, – и путевкой к успеху для всех, кто осмелится внедрить принципы Netflix.
Рост, окостенение, смерть? Возможны варианты
Все успешные организации развиваются одинаково. Резвый старт, первые успехи. Затем – рост, увеличение штата, ошибки. В ответ на ошибки руководство разрабатывает правила и политики. Правил становится все больше, регламенты тормозят деятельность, организация становится стабильной – но перестает чутко реагировать на внешнюю среду. Итог – окостенение и смерть в конкурентной борьбе. Вчерашний гигант пасует перед теми, кто оказался быстрее, гибче, современнее. Затем цикл повторяется. Вчерашний победитель растет, обзаводится собственными регламентами и политиками, теряет остроту реакции – и проигрывает следующему быстрому новичку.
Руководители Netflix быстро сориентировались в том, что начало в свое время происходить с их компанией, и противопоставили этой закономерности свои принципы. Свобода и ответственность – вот управленческое кредо Netflix, которому посвящена эта книга.
Принципы корпоративной культуры Netflix разделены на три уровня, по три неправила в каждом. Давайте же их изучим.
Уровень первый. Люди и их поведение
Netflix был запущен в мае 1998 года и успешно рос, пока весной 2001-го компания не столкнулась с жестоким финансовым кризисом. Из 120 сотрудников пришлось уволить треть. Процесс был мучительным, руководители ожидали, что оставшиеся люди впадут в уныние. Но, как ни странно, получилось наоборот: их боевой дух укрепился.
Избавившись от слабых, посредственных и унылых сотрудников, Netflix смог совершить рывок. С тех пор в компании действует принцип: здесь работают только отличные специалисты, которым нравится их дело. Нет никакого смысла нанимать и удерживать слабых, немотивированных, неспособных.
Один-единственный нытик может отравить работу большого коллектива. Уныние, сарказм и пессимизм – это три указателя на выход, даже если профессиональные качества сотрудника на высоте. Один отличный специалист способен заменить десяток посредственностей. Таланты поддерживают друг друга, «переопыляясь» идеями и заражая волей к победе. Создавайте и поддерживайте максимальную плотность талантов.
Проводя первый тренинг для руководителей Netflix, Эрин Мейер получила обескураживающую обратную связь. Прямо в зале, на глазах у всех участников, ей сказали: «Вы просите поднимать руку и высказываться, но никто, кроме американцев, не поднимает руки. И вы не слышите участников из других стран». Эрин потребовалось все мужество, чтобы принять эту обратную связь и тут же, на ходу, изменить правила: она стала вызывать из зала представителей разных стран. Тренинг был спасен потому, что обратная связь была откровенной и своевременной. Подобных примеров в деятельности Netflix множество на всех уровнях.
Откровенно и вовремя дать обратную связь, если видишь, что процесс можно улучшить, – значит искренне болеть за общий успех. Промолчать – значит показать свою нелояльность.
Давать обратную связь начальству – стресс для подавляющего числа людей. Поэтому нельзя ждать, когда сотрудник выскажется. Включайте обратную связь[1] в формальную повестку совещаний и не проскакивайте этот пункт. Начните с фидбэка руководителю, затем спускайте этот процесс на другие уровни иерархии.
Своевременная обратная связь снижает напряжение в коллективе. Никто не боится показаться невежливым ворчуном, высказываясь об ошибках и упущениях коллег. Никто не задирает нос, чувствуя себя безупречным талантом, никогда не совершающим промахов. Каждый знает, что нет никаких тайных обсуждений за спиной, – все ошибки обсуждаются откровенно и сразу. Это повышает эффективность команды.
Но чтобы обратная связь работала, сотрудник должен:
▶ указать, какое именно действие представляется ошибочным;