HR смотрит сериалы

Введение

Это наша четвертая книга из серии “HR вокруг нас”. Если вы читали предыдущие книги из данной серии, то вы уже убедись, что HR-процессы мы встречаем постоянно в нашей жизни.

Сериалы мы все смотрим, разных жанров. Среди них есть любимые, которые мы пересматриваем с вами ни один раз, есть которые мы смотрим в компании, обсуждаем моменты и разгадываем концовку.

В данной книге я рассмотрю те сериалы, которые мне чем-то запомнились. Давайте рассмотрим их с точки зрения HR-моментов.

Приятного вам просмотра сериалов, коллеги.

Доктор Хаус

Это мой любимый сериал, который я пересматриваю часто. В связи с этим и хотела начать свою книгу с рассмотрения именно с него.

О чем данный сериал? “Сериал рассказывает о команде врачей, которые должны правильно поставить диагноз пациенту и спасти его. Возглавляет команду доктор Грегори Хаус, который ходит с тростью после того, как его мышечный инфаркт в правой ноге слишком поздно правильно диагностировали. Как врач Хаус просто гений, но сам не отличается проникновенностью в общении с больными и с удовольствием избегает их, если только есть возможность. Он сам все время проводит в борьбе с собственной болью, а трость в его руке только подчеркивает его жесткую, ядовитую манеру общения. Порой его поведение можно назвать почти бесчеловечным, и при этом он прекрасный врач, обладающий нетипичным умом и безупречным инстинктом, что снискало ему глубокое уважение. Будучи инфекционистом, он еще и замечательный диагност, который любит разгадывать медицинские загадки, чтобы спасти кому-то жизнь. Если бы все было по его воле, то Хаус лечил бы больных, не выходя из своего кабинета”.

Работа в команде.

– “Ясно почему ты такой известный диагност, чтобы поставить диагноз, ничего не нужно знать.

– Ты онколог, я всего лишь жалкий врач инфекционист.

– Конечно, простой деревенский врач, опухоль мозга в ее возрасте, конечно не редкость, ей 23.

– Для ее возраста ей будет каждая болезнь редкостью.

– Маркеры трех самых известных рака мозга отрицательные.

– Маркеры для подстраховки, химик в школе сделал бы лучше.

– Семейный анамнез чист.

– Я думал твой дядя умер от рака.

– С другой стороны семьи, нет факторов риска.

– Известных тебе.

– И он не верит в лучевую терапию.

– И это абсолютно ничего не объясняет, а лишь заставляет задать вопрос – твоя кузина лечится в страховой.

– Ты оставишь все самое интересное патологоанатому? Какой смысл собирать команду, если ты ее не используешь? У тебе три квалифицированных врача скучают без дела”.

В данном эпизоде мы с вами встречаем спор между доктором Хаусом и его лучшим другом Уилсоном. Что же мы видим с вами в данном эпизоде с точки зрения HR?

В первую очередь мы видим, что они спорят чья профессия важна. Но самое важное мы видим в конце эпизода, когда Уилсон упрекает Хауса в том, что он не использует в работе свою команду – “Какой смысл собирать команду, если ты ее не используешь?”

И нам HR-менеджерам очень важно этот момент тоже отслеживать. В первую очередь это важно, так как это может негативно сказаться на результатах работы. В данном случае Уилсон говорит Хаусу о самом негативном исходе в работе врачей, если не работать на поставленной задачей вместе со своей командой, а именно смерть: “Ты оставишь все самое интересное патологоанатому?” Согласитесь это плохое окончание работ.

Как пример вы, как HR-менеджер работаете на большой площадке, где идет строительство, и у вас произошел несчастный случай, повлекший смерть. Когда вы начинаете разбираться почему данный случай произошел, то выясняете, что случай произошел из-за того, что руководитель неправильно построил работу членов команды. Один сотрудник неправильно выдал наряд-допуск, а другой сотрудник не огородил опасное пространство.

Поэтому важно нам HR-менеджерам отслеживать работу руководителя с членами команды.

Что же еще опасно, что говорит Уилсон: “У тебя три квалифицированных врача скучают без дела”. То есть это опасно тем, что сотрудники, видя, что их знания не используются в работе, могут уволиться. Согласитесь, если сотрудники имеют хорошую квалификацию и не имеют возможность нарабатывать навыки, они рано или поздно заскучают.

Для молодых сотрудников очень важно, чтобы их приобретенные знания применялись в работе. Особенно это важно юристам, докторам, бухгалтерам и т.п.

– “Остроумно, но вы мизантроп, а не женоненавистник.

– Какой первый вопрос врачу, передающему пациента?

– Вы намекаете, что я не могу собрать анамнез? Что является основным…

– Не что, а почему.

– У болезни нет мотивов.

– Нет, но у врачей есть. Почему эта пациентка? Что тебя, заинтересовало? Дай мне карту.

– Зачем?

– Меня заинтересовала твоя заинтересованность”.

Еще один эпизод по работе с командой мы также встречаем в данном сериале. Вроде бы прочитав, мы с вами ни чего особенного не видим. Но если мы внимательно будем смотреть и слушать, то вы поймете почему я решила выделить этот момент. А если вы работаете еще и в HR-сфере, то вы увидите, что этот момент наглядно показывает ситуации, которые мы встречаем в своей работе. Итак, давайте более детально разберем данный эпизод.

Вроде мы с вами видим, что Хаус снимает срез знаний у одного из членов команды – “Какой первый вопрос врачу, передающего пациента?” И как видим данный вопрос обидел сотрудника Хауса – “Вы намекаете, что я не могу собрать анамнез?” Конечно, если мы посмотрим сериал до конца мы понимаем, что это обычное поведение Хауса, когда он не доверяет никому. Но не все сотрудники об этом еще знают и, в связи с этим данный вопрос естественно раздражает, так как наталкивает на мысль, что в его компетенции сомневаются.

Чтобы избежать эти моменты, мы как HR-менеджеры должны готовить членов команды (особенно новых) о специфических особенностях в поведение их будущего руководителя, чтобы избежать возможный негатив.

– И узнайте наконец, где она работает.

– За чем?

– За тем, что мозг здоров.

– И что?

– Если это не паро-психиатрический синдром, то это какой-то токсин. И он не у них дома. Форман займись этим.

– Что вы ко мне цепляетесь?

– Таков уж я, а что стало хуже?

– Да, так мне кажется.

– Не уж-то, тогда это не расизм, чернокожим ты был и на прошлой неделе”.

И еще один из эпизодов мы встречаем по работе Хауса со своей командой. Что мы с вами, как HR-специалисты видим из данного эпизода?

Первое, что бросается в глаза – это то, что Форман думает, что Хаус к нему предвзято относится, из-за цвета кожи. Хотя Хаус данный факт отрицает, говоря: “Не уж-то, тогда это не расизм, чернокожим ты был и на прошлой неделе.” Почему же Форман думает, что Хаус к нему негативно относится? В начале сериала Форману ставили все время не самые лучшие задачи. В связи с этим он начал думать, что его руководитель его не любит. Чтобы не возникали такие моменты HR-менеджер должен быть как бы доверенным лицом для каждого сотрудника, готовым выслушать и помочь.

Второе, что мы можем заметить в данном эпизоде – это то, что Форман спорит с Хаусом и задает ему не удобные вопросы: “За чем?”, “И что?”. Этот факт может раздражать руководителя с авторитарным стилем управления. В связи с этим он может в отместку и вести себя так с Форманом, так как считает, что его авторитет руководителя нарушен. А мы HR-менеджеры великолепно знаем, что руководители данного стиля управления этого не любят.

– “Я хочу это дело.

– Ты фанат музыки Джона Эйби Чарла?

– Он музыкант? Парень с параличом два года не может ходить, никто не знает почему. Это интересно.

– Забудь про паралич.

– Расскажите это его команде по боулингу.

– Для больницы это обычный случай, скука.

– Но из-за паралича дело может сильно осложниться.

– Его личный врач в Калифорнии Марко Дефено, параличом занимается он.

– Знаю кучу процедур, куча операций, все вылечили кроме ног.

– Доктор Кемерон уже звонила и просила твою команду. Говоря, команда, я имею в виду тебя.

-Верно, в команде нет буквы я. Но зато есть моя если буквы переставить”.

Здесь мы с вами видим, что авторы сериала подразумевали под словом “команда”. Согласитесь многие руководители под этим словом подразумевают разное значение.

Я в данный момент работаю в компании, где год объявлен годом команды. Но при этом команды в компании нет совсем, так как каждый (почти) сотрудник думает, как и Хаус, что в данном слове есть буква “Я”, особенно если говорить фразу “Моя команда”.

При работе в команде нет расставления приоритетов на членов команды, есть общие усилия каждого члена на общий результат. Не каждый руководитель, к сожалению, может построить работу без “Я”. Работать в команде то же не все люди могут. Поэтому важно проводить в компании периодические мероприятия, направленные на командообразование.

Работа сотрудников с ограниченными возможностями.

– “ Из-за трости они считают меня пациентом.

– Так надень халат, как остальные врачи.

– Не хочу, чтобы они знали, что я врач.

– Понимаешь, почему администрации может не понравиться такое отношение.

– Людям не нужен здоровый врач.

– Ну да, а мне не нравиться здоровые пациенты”.

В данном эпизоде мы с вами видим два основных момента:

1. Это нарушение дресс кода;

2. Отношение к сотрудникам с ограниченными возможностями.

И эти два момента с которыми мы как HR-менеджеры сталкиваемся в нашей повседневной работе. Давайте разберем с вами их.

Отношение к сотрудникам с ограниченными возможностями. Клиенты (пациенты) Хауса думали, что он не доктор, а такой же пациент, как они: “Из-за трости они считают меня пациентом”. То есть из-за того, что Хаус хромал и ходил с тростью его воспринимали больным.

Конечно, если бы он не нарушал принятый дресс код, а для больницы – это обязательство носить халат – “Так одень халат, как остальные врачи”, то естественно пациенты знали бы, что перед ними врач. Но Хаус категорически отказывался выполнять это требование, так как: “Не хочу, чтобы они знали, что я врач”.

Мы, конечно, можем только догадываться, почему Хаус этого не хотел. Возможно, он стеснялся своей хроматы, возможно он не хотел, чтобы к нему относились по-особенному и жалели из-за больной ноги, а возможно из-за своего вредного характера, принципиально отказывался выполнять данное правило.

Нам же HR-менеджерам необходимо найти компромисс в данной ситуации. И я вижу только одно решение – это ношение бейджика.

Выполнение своих обязанностей.

– “Я ждала тебя у себя в кабинете 20 минут назад.

– Правда странно, потому что я не собирался быть у тебя в кабинете 20 минут назад.

– То есть говорить нам не о чем?

– Да, нет. Просто в голову не идет ни одной мысли.

– Я тебе зарплату плачу.

– Потому, что я здесь врач. Что трость у меня отнимешь, чтобы я не ушел?

– Было бы слишком по-детски. Но зато я могу тебя уволить, если ты не будешь работать.

– Я здесь с 9 до 5.

– Верно, да только толку мало.

– Трудный год.

– Ты уклоняешься от консультаций.

– Я перезваниваю, порой набираю не тот номер.

– Ты мне должен часы в клинике на 6 лет вперед.

– Видишь тема не интересная.

– Шесть лет умножь на три недели, ты мне должен больше четырех месяцев.

– Уже пять часов, я иду домой.

– За чем?

– Мило.

– Послушайте доктор Хаус, я вас не увольняю только ради больницы, потому что ваша репутация еще чего-то стоит.

– Отлично, значит договорились – ты меня не уволишь.

– Репутация твоя долго не протянет, если ты не начнешь работать. Клиника часть твоей работы, я хочу, чтобы ты делал свою работу.

– Как однажды сказал философ Джагер – “нельзя всегда получать то, что хочешь”.

Тема выполнения своих должностных обязанностей проходит тонкой ниточкой во всех сериях всего сериала. Но большую часть авторы сериала нам показывают обратную сторону, с которой мы HR-менеджеры сталкиваемся в работе – это не исполнение своих должностных обязанностей. Давайте с вами разберем этот эпизод с этой точки зрения.

Итак, в данном моменте авторы нам показывают, что наш главный герой на постоянной основе делает следующие нарушения

– Опоздание на встречу с руководителем – “Я ждала тебя в кабинете 20 минут назад”. И как мы видим Хаус не считает, что это нарушение. При этом мы великолепно видим, что он делает следующее нарушение.

– Не соблюдение субординации с вышестоящим руководителем. Он всячески показывает, что он не собирается менять свое отношение к непосредственному руководителю. И даже факт, что этот руководитель может его уволить, не смущает его – “Но зато я могу тебя уволить, если ты не будешь работать”. Но при этом причину увольнения руководитель указывает “не исполнение своих должностных обязанностей”. Хотя здесь на лицо – “не соблюдение субординации”. Это нарушение с точки зрения трудового кодекса РФ сложно зафиксировать, так как по факту – это скорее всего не понесет какие-либо негативные последствия. А вот нарушение “неисполнения своих должностных обязанностей” легче зафиксировать и оцифровать (то есть к каким последствиям это привело).

– Уклонение от дополнительных обязанностей – “Ты уклоняешься от консультаций”. Если вы письменно ни как с точки зрения кадровых документов не зафиксировали эти дополнительные обязанности, то доказать это нарушение будет тяжело, так как сотрудник не обязан их выполнять.

– “ Привет!

– Закрой дверь, закрой дверь.

– Что Кади в вестибюле считает до пятидесяти?

– Она знает, что я в клинике, как она и велела, но она не знает, что я один.

– У тебя полная приемная народу и долго ты их сможешь игнорировать?

– Ухожу в четыре.

– И это все, чтобы избежать пяти минут работы?

– Если выйду, то мне достанется сопливый ребенок с носом. А смотреть тридцать секунд и 25 минут, которые украдет его мамаша, которая не уйдет, чтобы убедиться, что это не менингит и не опухоль.

– Ясно, да беспокойные родители ужасно бесят. Скажи Кади, что у тебя срочное дело и тебе пришлось уйти раньше.

– Но это же ложь?

– Это плохо, но к счастью, понятие срочность растяжимо.

– Но не понятие дело. У тебя нет дела? У тебя отличные врачи, специалисты, они работают на тебя, и они плюют в потолок?

– Кемерон разбирается в моей почте.

– Полезное время провождение, а Форман и Чейз?

– Научная работа”.

Еще один эпизод нам показывают авторы сериала, показывающий нам момент неисполнения своих должностных обязанностей. Разберем этот момент с точки зрения HR-процессов.

Первое, что мы видим – это то, что Хаус показывает видимость, что он работает. Делает конечно Хаус – это “профессионально”, он закрылся в приемной комнате и делал вид, что принимает пациентов. Хотя на самом деле он просто сидит в кабинете и ждет, когда же закончится его рабочий день.

На самом деле с точки зрения HR – это грубое нарушения своих должностных обязанностей. Здесь необходимо составлять руководителю служебную записку, где указать все детали неисполнения их. После этого обязательно запрашиваем у сотрудника объяснительную записку, в ней наш главный герой доктор Хаус скорее всего написал следующее: “Если выйду, то мне достанется ребенок с сопливым носом. А смотреть тридцать секунд и 25 минут, которые украдет его мамаша, которая не уйдет, чтобы убедиться, что это менингит и не опухоль”.

Таким образом Хаус, как бы показывает, что это дополнительная работа ему просто не интересна. После того, как мы взяли объяснительную записку с сотрудника мы передаем собранные документы в отдел кадров, чтобы они документально зафиксировали данное нарушение и зафиксировали дисциплинарное взыскание.

Если сотрудник отказывается написать объяснительную записку, мы должны этот факт обязательно зафиксировать в присутствии двух сотрудников компании.

Кроме того, в данном эпизоде мы встречаем еще одно нарушение, а именно – кроме того, что Хаус сам не исполнял свои обязанности, он и своим подчиненным дал задания, которые не касались их прямых должностных обязанностей. Хаус дал задание Кемерон разобрать его личную почту. А Форману и Чейзу он дал задание заниматься научной работой. Согласитесь – это не их прямые должностные обязанности и этот факт нам тоже необходимо документально зафиксировать.

– “Ты опоздал на полчаса.

– Много работы.

– Один пациент не много.

– Как у нас с запасом ватных палочек? Если не хватает могу сбегать домой.

– Нет, не можешь.

– Мило.

– Привет, больные и их близкие. Дабы сэкономить время и избежать скучнейших разговоров, я доктор Грегори Хаус. Можете звать меня Грегори. Я один из трех врачей, работающих этим утром.

– Коротко и ясно, бери папку.

– А этот луч света доктор Лиза Кади. Доктор Кади управляет всей больницей, так что времени на вас у нее нету. Я по горло сертифицированный специалист инфекционист. Я пока единственный врач в этой клинике, кого здесь держат насильно и это правда, не правда ли? Но волноваться не нужно. Большинству из вас поможет асперинка с пузырьком ибупрофена. И кстати если вы меня очень достанете, я могу вынуть вот это. Это викодин, он мой, вам его нельзя. И нет, у меня проблема… не с обезболивающими, а с болью, но кто знает. Может я не прав, я слишком обдолбан, чтобы это понять. Итак, кто со мной? Эээ, а кто подождет других двух врачей? Хорошо, если что я в первой смотровой.

– Джоди Ментос, пройдите пожалуйста с Доктором Хаусом”.

Еще, один эпизод, в котором мы с вами встречаем момент, где нам показали, что Хаус не хочет выполнять свои должности обязанности. Этот момент с точки зрения HR можно даже трактовать как саботаж. И данный саботаж можно, как мы видим, назвать одиночным. Хаус вовлек в него других, сделав это очень хитро.

С одной стороны, мы с вами видим, что он не вовлекал других сотрудников. Но, с другой стороны, он сделал это очень хитро и как бы косвенно вовлек в него всех сотрудников, которые в данный момент работали в клинике.

Что же все-таки сделал Хаус, чтобы вовлечь косвенно в саботаж других сотрудников клиники? Он так презентовал пациентам себя, что ни один не захочет к нему пойти на прием. Нам, конечно, авторы не показали, как на это отреагировали другие врачи, ведь им пришлось выполнять работу за Хауса. А это согласитесь не всем понравиться.

Почему же Хаус сделал данный саботаж? Он в очередной раз, таким образом показал, что не хочет ни при каких условиях выполнять дополнительные обязанности по работе в клинике.

Как же быть в данной ситуации, чтобы не допустить этого? Мы, конечно, можем предположить, что можно сделать. Я же в данной ситуации вижу только одно решение – это отстранения Хауса от дополнительных обязанностей в клинике. Хаусу не интересна работа и заставлять ее выполнять пока бессмысленно. Он привык вести сложные дела и простые случаи ему кажутся просто потерей времени.

Саботаж может повлечь за собой тяжелые последствия для любой компании. Согласитесь ведь пациенты о данном случае могут рассказать другим и в больницу перестанут приходить пациенты. А если в больнице не будет пациентов – за чем она городу или населенному пункту.

– “Мы приговорены к бесполезному труду.

– Четвертый круг ада, составление медицинских карт пойдет быстрее без этой метрики.

– Напишем, все равно никто не будет читать. Сам Данте со мной бы согласился.

– Ты две недели не заполнял свои медкарты.

– Уж. Промахнулся.

– Тебе восемь лет?

– А восьмилетний так может?

– Перестань, а то таким и останешься. У тебя пациент в первой смотровой.

– Я до 12, а уже без пяти.

– Она ждет тебя с одиннадцати.

– Безнадежная печаль. Это какой круг?”

Авторы сериала хорошо показывают нам, каким образом сотрудник не хочет выполнять свои трудовые обязанности. И вот они привели еще один пример.

Работая, мы все должны как-то фиксировать о результатах своей работы. У врачей это заполнение медицинских карт пациентов. Мы с вами видим, что Хаус уже две недели не выполняет данную обязанность, так как считает ее бесполезной, потому что медицинские карты ни кто не читает.

Для того, чтобы сотрудник начал выполнять свои обязанности, в данном случае необходимо, чтобы руководитель пояснил для чего это необходимо. А лучше на примере показал, почему это важно.

В данном же эпизоде мы понимаем, что Хаусу этот момент не понятен, поэтому он как маленький ребенок отказывается выполнять данную обязанность. Если бы его непосредственный руководитель, Кади донесла до Хауса почему этот момент важен в работе врача, то на 50% я уверена, что он бы выполнял данную обязанность. Ну или сделал бы ответственным за это кого-нибудь из членов своей команды.

– “Входите.

– Спасибо. Что такое отделение диагностической медицины?

– Это отделение доктора Хауса. Они работают со случаями, с которыми не могут разобраться другие врачи.

– Это финансовая черная дыра, отделение стоит нам три миллиона в год, а лечат одного пациента в неделю.

– Спасает одного пациента в неделю.

– А как же остальные? Его отделение не будет искать лекарство от рака груди.

– Может нет, но…

– Вы спите с Хаусом?

– Что? Нет.

– Но не давно ведь спали. Много лет назад.

– Это вы предвзяты из-за прошлой или настоящей связи, это его дело?

– Я его уважаю это все что вам следует знать.

– Он все еще не носит халат.

– Я ему сказала.

– Не сомневаюсь, но он все равно его не носит? Я просто думаю его упрекать за это, или вас?”

Этот эпизод мы решили добавить (он правда не последний), как доктор Хаус нарушает принятые нормы поведения врачей. Все врачи (для каждого человека) – это белый халат. Именно эта ассоциация у нас сразу возникает, когда мы слышим слово “доктор”.

Кроме этого, есть и другие профессии при названии которых у нас возникает ассоциация с профессиональной одеждой – полиция, пожарные, учителя и т.п.

Был у меня случай из моей личной практики, когда приехал проверяющий, а у меня уже не было сил носить форменную обувь и я спустилась на проверку в форме следователя и ярко-красных кроссовках. Обычные люди скажут, что здесь такого, а меня, чуть ли не лишили право находиться на дежурстве. Лично для меня это так и осталась какая-то загадка – почему правила дресс кода нельзя нарушать. Возможно, для меня это связано с моей творческой личностью. Но, честно говоря, бежать на улице в форменных туфлях за преступником, ну уж очень неудобно.

Мы немного отошли от сериала давайте все-таки вернемся у нему. Хаус периодически отказывается носить халат врача, вышестоящее руководство в лице Кади закрывало на это глаза, так как считало это не грубым нарушением. Но само руководство Кади было очень бюрократическим и в данном вопросе категорически настроено – доктор обязан носить халат.

В связи с этим, что Кади разрешала Хаусу не выполнять данное требование, ее начали подозревать, что между ними есть личные взаимоотношения – “Вы спите с Хаусом?”. Хотя этот вопрос не этичный, но руководство все-таки решило его задать.

Руководство начало думать кого наказать за данное нарушение Хауса или Кади, которая допустила данное нарушение. Честно, говоря по моему мнению – дресс коды в компании уже необходимо отменять и оставлять только на тех службах, где это необходимо из-за защиты. А ради того, потому что это положено, так как исторически сложилось, неправильно.

На самом деле необходимо отвлекаться от истории, так как форменная одежда новое поколение раздражает, они не хотят жить по правилам. Если же у вас в компании обязателен определенный дресс код, то тогда объясните сотрудником почему для компании это важно, а не просто, что так надо.

Был у меня случай, когда я пришла на собеседование в штанах и мне отказали, так как девушки должны ходить только в юбках.

Оценка соискателей.

– “За чем вы меня наняли?

– Это имеет значение?

– Сложно работать с человеком, который тебя не уважает.

– Почему?

– Вопрос риторический.

– Нет, но он таким кажется, потому что у тебя нет на него ответа. Какая разница, что я думаю. Я сволочь, важно только то, что ты думаешь. Ты можешь тут работать?

– Вы наняли чернокожего из-за подростковой судимости?

– О, нет, расовая фигня здесь ни при чем, я не видел чернокожего, я видел врача с подростковой судимостью. А Чейза я нанял потому, что его отец позвонил. И я нанял тебя, потому что ты очень красивая.

– Наняли меня для того, чтобы залезть по юбку?

– Странно, что тебя это шокирует, я сказал не так. Я сказал, что нанял тебя, потому что ты красивая. Это как держать в прихожей произведение искусства.

– Я была одной из лучших.

– Но не лучшей.

– Я прошла ординатуру в клинике Майя.

– Да, ты была отличной кандидаткой.

– Но не лучшей.

– Правда? И ты расстроилась? Потому что вместо мифического дара решительности тебя взяли за генетический дар красоты.

– Моя профессия досталась мне тяжелым трудом.

– Ну и зря. Люди действуют так, чтобы как можно быстрее получить больше, за наименьшее усилия. Закон природы. Ты бросила ему вызов, поэтому я тебя нанял. Ты могла выйти замуж за богача, стать моделью. Тебе давалось все за одни красивые глаза. Все! Но нет ты пошла вкалывать на горе своей прекрасной попки.

– Вы полагаете, что это комплимент?

– Красивые женщины не поступают в мед вузы, или они же покалечены внутри также, как красивы снаружи. Тебя били родители?

– Нет.

– Насиловали?

– Нет.

– Ну ты ведь покалечена, верно?

– Мне пора”.

В данном моменте авторы сериала показали нам по каким основным критериям Хаус отбирает сотрудников к себе в команду. Этот вопрос волнует всех HR-ов, когда принимают в работу новую заявку на подбор персонала.

В данном эпизоде мы видим, что этот вопрос волнует и саму команду, им тоже интересно, почему Хаус выбрал именно их (а учитывая как он постоянно “гонял” их, то этот вопрос у них был один из риторических).

Ответ они хотели получить четким и обоснованным, но зная нашего главного героя Хауса, то у них получился тот диалог, который мы привели выше. Теперь дорогие наши читатели давайте разберем этот эпизод.

Начнем мы с вами с того, что разберем, почему этот вопрос возник у членов команды. Это возникло, так как они думали, что Хаус их не уважает: – “Сложно работать с человеком, который тебя не уважает”. Хаус, конечно, им ответил на это следующим образом: “Какая разница, что я думаю. Я сволочь. Важно только то, что ты думаешь”.

Вроде бы таким образом Хаус ответил, что не важно, что он думает, но вы HR-менеджеры, великолепно знаете, что для сотрудников – это очень важно. Ведь если разобраться с точки зрения человеческих ресурсов, то мы великолепно понимаем, что сотрудникам очень важно уважительное отношение со стороны руководителя.

Здесь же сотрудники понимают, что они работают с одним из лучших докторов, но им не понятно его отношение к ним. Мы как HR в данной ситуации должны быть на постоянной связи с данными сотрудниками, чтобы в любой момент быстро снимать негатив у них и отвечать им на возникающие вопросы. Если проводить эту работу на постоянной основе, то таких ситуаций, как нам показали авторы в данном эпизоде сериала, не будет.

Теперь давайте посмотрим по каким причинам Хаус принял к себе сотрудников в команду. Именно те причины, которые он озвучил команде.

Итак, Форману он сказал, что взял его на работу, так как: “Увидел врача с подростковой судимостью”, а не из-за того, что у него кожа черного цвета, как думал Форман. Естественно, сотрудник в данном ответе услышал: “подростковая судимость”. Но если бы при этом разговоре присутствовал бы HR-менеджер, то он бы сделал акцент на то, что Хаус сказал вначале фразы: “Я увидел врача”, а остаток фразы уже на самом деле не важен.

Чейзу он озвучил причину: “потому, что его отец позвонил”. Мы, смотря данный сериал так до конца и не знаем правда это или нет. Но с точки зрения HR мы считаем, что Чейза наняли, так как его порекомендовали.

Кемерон была озвучена причина: “И я нанял тебя, потому что ты очень красивая”. И эта причина ее не устраивала, так как она считала себя лучшим врачом. В связи с этим она начала оспаривать ответ Хауса. Поэтому HR лучше присутствовать при таких разговорах.

Корпоративный стокгольмский синдром.

– “Рассказала семье о теории Хауса?

– Два редких заболевания одновременно и случайно.

– Я не совсем так это сказала.

– А они согласились на лечение?

– Они же верят всему, что им говорят врачи. Так это и есть наша работа – марионетки Хауса. Он кидает безумную идею, а мы ее принимаем.

– Его безумные идеи обычно верны. Мы достаточно долго…

– Чтобы заработать стокгольмский синдром. Можем мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит. Разве это плохо?

– Он понятие не имеет о стандарте. Если считаете, что он прав, идите домой, расслабьтесь. Ждите пока парень выздоровеет, а я иду на анализ вирусной инфекции”.

Мы часто в наших книгах упоминаем о стокгольмском синдроме. Немного вам напомним, что это означает.

Корпоративный стокгольмский синдром – это когда сотрудник не увольняется несмотря на плохие условия работы и отношения со стороны руководства, и даже наоборот сотрудник поддерживает симпатию к руководителю тирану и испытывает искрению преданность к компании.

В сериале авторы очень классно показали на примере данный синдром и даже напрямую, как мы видим в данном эпизоде сделали на него отсылку. Если вы смотрели данный сериал, то вы наверняка видели много проявлений этого синдрома со стороны сотрудников.

Единственное, что отличает классический стокгольмский синдром, от того, что нам показали авторы сериала – это плохие условия работы. В сериале условия работы в больнице были хорошие, а в некоторых моментах даже намного лучше, чем в других больницах.

Давайте с вами разберем, что авторы показали нам в данном эпизоде, пример которого мы привели выше.

Итак, авторы нам показали следующие моменты, которые присуще для корпоративного стокгольмского синдрома:

– “Так это и есть наша работа – марионетки Хауса”. Сотрудники не имеют право на свое мнение, они должны полностью поддерживать мнение руководителя и своего мнения они не имеют, даже если это мнение кажется безумным – “он кидает безумную идею, а мы ее принимаем”. Это классическое проявление данного синдрома. Сотрудники должны безоговорочно выполнять все поручения руководителя. Данные поручения не обсуждаются, а просто быстро выполняются в установленные сроки руководителем. А сроки обычно слишком сокращены.

– Сотрудники периодически сомневаются, что их руководитель прав и у них начинается внутренняя борьба – “Может мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит”. Это присуще на начальных этапах становления данного синдрома. Но как мы видим из этой фразы, сотрудник сам начинает искать оправдание поведению руководителя.

Это два основных признака синдрома, которые показывают нам, что сотрудник полностью находится под психологическим влиянием стокгольмского синдрома. И мы как HR-специалисты должны это пресечь. Так как синдром имеет много минусов с точки зрения психического климата в отделе. И соответственно и с точки зрения низкой продуктивности сотрудников.

– “Ну что?

– Отказ почек. Острый нейтрациальный нефрит.

– Интересно, что это значит?

– Это значит, что почки отказали не от антибиотиков. От куда вы узнали?

– Вместо того, чтобы вы доказывали, что моя теория не верна, навестили бы парня.

– Вы навестили пациента?

– Сидел у его постели все утро. Просто чтобы он знал, что он не одинок.

– Я его осмотрел, ему намного лучше.

– Значит его лечение верно. Я прав, а вы нет.

– Отлично, я рад за парня.

– Твое самодовольство располагает.

– Благодарю. Был еще вариант осветлить волосы, но самодовольство выходит дешевле.

– Как я понял метод приманивать мух вареньем ты не одобряешь? Но не ужели ты считаешь, что издевательство действенней?

– Для мух нет, для врачей да. Если бы я Форману сказал отличная идея, чтобы он сейчас делал?

– Шел, бы домой не ощущая себя дерьмом.

– Точно.

– Хочешь, чтобы он себя чувствовал дерьмом?

– Нет, не хочу. Не хочу, чтобы он шел домой”.

Еще один эпизод, который я хотела бы выделить в нашем с вами разборе корпоративного стокгольмского синдрома.

С одной сторон, мы с вами ни чего такого в этом эпизоде не видим, но опытные HR скажут обратное. Итак, давайте его разберем.

С первой стороны нам кажется, что здесь авторы описывают стандартное поведение доктора Хауса, которое присуще также авторитарному стилю управления. Но ведь авторитарный стиль управления и корпоративный стокгольмский синдром чаще всего встречаются вместе. В редких случаях мы HR видим их в разных проявлениях, обычно они дополняют друг друга, так как авторитарный руководитель старается их совместить.

Что же мы видим с вами в данном эпизоде? Лучший друг Хауса, доктор Уилсон уточняет у Хауса за чем он себя так ведет со своими подчиненными – “Но не ужели ты считаешь, что издевательство действенно?”. Для Уилсона данный метод управления не приемлем, и он считает, что с сотрудниками необходимо вести себя по-другому нежели поведение Хауса. Но Уилсону, как мы видим и не присущ авторитарный стиль управления Хауса, он больше склонен к демократическому. Хаус же напротив считает, что его стиль управления самый правильный (так нам показывают авторы сериала), иначе бы он не был лучшим доктором, который вылечил тяжелобольных пациентов.

При этом Хаус в данном диалоге говорит, что он не хочет, чтобы его сотрудники чувствовали себя “дерьмом”. Но и хвалить он их не хочет за отличные идеи. Связано это как раз напрямую с нашим синдромом, так как таким образом руководитель ставит подчиненного в ситуацию, когда он (подчиненный) ему обязан, как бы таким образом вызывает у него чувство вины за неправильные действия (которые на самом деле спровоцировал сам руководитель). Таким образом руководитель и вызывает у подчиненного рассматриваемым нами синдром.

Нам же HR-менеджерам необходимо вовремя останавливать стокгольмский синдром, так как сотрудники на данный момент не могут его поддерживать и связано это с многими экономическими ситуациями на рынке труда, которые нам в этом помогают, чтобы мы это выявляли сейчас, а не разбирали ошибки потом. Поэтому правильная адаптация нам в помощь!

Переманивание сотрудников.

– “Гемельтон предложил работу.

– Ты согласился?

– Еще не решил.

– У тебя уже есть престижная работа.

– Это будет партнерство, зарплата будет в три раза больше, деньги на машину, на переезд, пенсия. Плюс работа на человека, который не плюет на чужое мнение.

– Что ж ты сразу не согласился?

– У меня есть обязательства.

– А точно.

– Хаус тебя бы сразу отпустил.

– Или не сразу, чтобы поиздеваться. А вы бы согласились.

– Мне не нужны деньги.

– А у меня нет ненависти к Хаусу.

– Он что вас устраивает и то, что он сделал?

– Он знает, что мы не согласны с его выбором.

– С выбором? Чейз – это не яблоки и апельсины. Это верно, или не верно. А он поступает словно ему наплевать. Нападает на человека и переходит к новому диагнозу.

– Что ты от него хочешь? Чтобы страдал и заламывал руки, чтобы засыпал в слезах?

– Да! Хочу, чтобы понимал, что это все серьезно. Что ему страшно, что это не ерунда.

– Стоп, стоп. Что это?”

Еще один важный момент в работе HR-специалистов показали нам авторы сериала. Ведь в нашу работу входит функция – удержания сотрудников и эта функция в настоящее трудное время (кадрового дефицита) очень важна. Компании ведут “войну” за специалистов на рынке труда, переманивают их друг у друга.

В данном эпизоде мы с вами видим, что происходит переманивание на более выгодные условия:

– Партнерство;

– Заработная плата в три раза больше;

– Деньги на машину;

– Деньги для переезда;

– Пенсия;

– Хороший руководитель.

Но при этом сотрудник, который проводил переманивание совершил огромную ошибку с точки зрения HR-процессов. А именно он не узнал истинную мотивацию сотрудника. Ведь он в основном сделал акцент на материальную составляющую. А сотрудника этот факт особо не волновал, так как – “Мне не нужны деньги”. То есть таким образом мы видим, что для него на первом месте совершенного важна другая мотивация.

Если разобрать эпизод с точки зрения психологии, то можно предположить, что ему важно работать именно с доктором Хаусом, так как он хочет увидеть, что он изменится и возможно с помощью его – “Хочу, чтобы он понимал, что это все серьезно, что ему страшно, что это не ерунда”.

Чем же в таком случае стоит мотивировать сотрудника, чтобы он согласился на переход в другую компанию? Естественно, как мы уже поняли, что материальная составляющая ему не интересна, и естественно этим мотивировать нельзя. Я вижу в данном случае следующий выход – это показать сотруднику, что его будущему руководителю не плевать на пациентов, что он за них переживает и участвует во всех лечебных процедурах. Кроме этого показать, что пациенты такие же интересные, как и у доктора Хауса.

Многие компании (крупные и находящиеся в одной локации) стараются на уровне ТОП-менеджмента договариваться об обоюдном правиле – не переманивать друг у друга сотрудников. Но даже если они об этом договорились, HR-менеджеры все равно находят выходы.

– “Со стимулятором можно жить где угодно, просто начни почаще звонить врачу.

– Я приглашаю тебя к себе в больницу.

– Я избалована.

– Мы выделим тебе хижину с красивым видом.

– Я имела в виду медицину, всякое дорогущее оборудование.

– Это нелегко.

– Доктор Чарлз.

– Я знаю больничные правила. Да мэм, прошу вас. Идем. Ты умна, быстро адаптируешься. Нам вверх или вниз?

– В подвал.

– Хорошо. Ты поймешь, что без всей этой технологической поддержки можно стать хорошим диагностом. Мое сердце выдержит?

– Пока, что для вас были опасны только карусели.

– Ты изменишься, когда встретишь тех людей. Мы обсудим это за ужином.

– Вы приглашаете меня в Африку или на свидание?

– Я могу тебя позвать на край света, но не могу пригласить тебя в ближайший ресторан?

– Первое это работа, а второе…

– Врачебная этика запрещает встречаться с пациентами. Я бы не стал рисковать твоей объективностью. Ты так и не ответила на мой вопрос.

– Вы считаете, что объективность не важно?

– Я считаю, что доктора типа Хауса цепляются за объективность как ребенок за край одеяла. Ни о чем не переживай, оставайся объективным, придерживайся выбранной точки зрения, как можно громче кричи об этом. Просто голова раскалывается.

– Присядьте на ступеньки.

– Так ты поедешь со мной?

– Пульс нормальный.

– Мы прошли только один продет, я приду в себя, только руки.

– Бригада на лестницу, второй этаж.”

Еще один эпизод мы встречаем с вами в данном сериале. Данный процесс, конечно же больше присущ специалистам отдела подбора, а в настоящий кадровый кризис мы его встречаем и используем очень часто.

Когда-то многие удивлялись почему я не ухожу из массового подбора, сейчас же специалисты по массовому подбору очень востребованы.

Давайте рассмотрим, как переманивали Кемерон (не берем в пример, что это больше личностное переманивание).

Диалог в данном случае сразу начался с предложения перейти на новое место работы: “Я приглашаю тебя к себе в больницу” и так как к данному диалогу необходимо тоже готовиться и начинать не сразу с предложения, а вначале выяснить мотивацию, получил первое возражение: “Я избалована”. Когда мы получаем такой ответ, мы должны обязательно задать наводящие вопросы, чтобы понять, что под этой фразой подразумевал кандидат, так как мы можем под этим понимать определенные материальные требования (как и в нашем эпизоде понял сотрудник – “Мы выделим тебе хижину с красивым видом”), так и какие-то привилегии на работе. Кемерон же имела в виду, что она хочет работать в современной больнице с дорогим оборудованием. И она сама подсказала, что имела в виду, но не все кандидаты, которых мы хотим переманить готовы, будут откровенно об этом говорить. В этом и заключается правильная работа по переманиванию – выяснить истинную мотивацию сотрудника. Данное возражение попытались отработать – “Ты поймешь, что без всей этой технологической поддержки можно стать хорошим диагностом”, данная отработка начата не плохо, но не раскрыта до конца. То есть дальше необходимо было расписать плюсы данного опыта – работы без дорого оборудования и какой опыт она от этого получит.

Следующий предлог для перехода был озвучен так – “Ты изменишься, когда встретишь тех людей” и эта причина, как раз могла сработать, если бы вначале выяснили истинную мотивацию Кемерон, а именно помогать людям. Естественно, если бы об этом знали, то необходимо было эту тему развить и рассказать скольким людям она могла бы помочь.

Следующий аргумент, который использовали, чтобы добиться перехода – это критика действующего руководителя: “Я считаю, что доктора типа Хауса цепляются за объективность, как ребенок за край одеяло. Ни о чем не переживай, оставайся объективным, придерживайся выбранной точки зрения”. Мы, конечно, не знаем, почему авторы сериала выбрали в данном случае именно эту критику для Хауса, возможно это связано с тем, что Кемерон звали в Африку и объективность там мешает развивать в полной мере медицину (но это всего лишь моя догадка). По моему мнению, когда мы переманиваем сотрудника ни в коем случае нельзя критиковать его действующего руководителя, так как мы можем получить обратный негатив.

Если сотрудник много лет работает в одной компании, под одним и тем же руководителем нельзя эту тему поднимать. Наоборот, стоит похвалить его работу за то, что смог вырастить такого хорошего специалиста. Прежде, чем начать процесс переманивать, подготовьтесь к нему.

Увольнение.

– “Хауса на прямую поддерживают благотворительные организации. Это где-то здесь…

– Он вас унижает, работая здесь восемь лет, он ни разу не прислушивался…

– Он может измениться.

– Он не изменился за восемь лет. Возможно вам не под силу его изменить. Вы даже не знаете сколько раз он вам лгал, подрывал ваш авторитет, выставлял вас на посмешище.

– Да, я его ненавижу, и все-таки я пытаюсь его защитить, о чем это говорит?

– Вы его не ненавидите.

– Я не защищаю тех, кто мне нравиться, я защищаю только ценных сотрудников.

– Нет. Я так делаю, а вы, вы мягкая.

– Точно, в нашей стране только три женщины главврача и все мы получили должность с помощью женских уловок.

– Мы всегда защищаем тех, кто нам нравится.

– Он мне не нравится.

– Заблуждение, что все мы одна команда и ладим друг с другом.

– Мы с ним не ладим.

– Мы здесь не команда, ни винтики от машины, от каждого зависит работа. Метафоры чушь – это бизнес и только. Он вам нравиться, а это плохо для бизнеса”.

Авторы сериала отлично показали нам HR-менеджерам момент, когда вышестоящее руководство хочет уволить сотрудника, который является ключевым специалистом отдела, а его непосредственный руководитель всячески пытается его отстоять.

Давайте для начала посмотрим какие причины для увольнения были озвучены:

– Не уважительное отношение к непосредственному руководителю – “Он вас унижает”, “Он ни разу не прислушался”, “Он вам лгал”, “Подрывал ваш авторитет”, “Выставлял на посмешище”.

– Не командный игрок – “Заблуждение, что все мы одна команда и ладим друг с другом”.

Вот эти две основные причины мы видим в данном эпизоде из-за которых хотели уволить доктора Хауса. Если рассмотреть с точки зрения HR, то эти причины обоснованны и действительно согласно им можно уволить сотрудника.

Очень важно в любом коллективе, чтобы сотрудники работали в команде, а еще более важно, чтобы руководитель воспринимался как руководитель всеми членами команды. Можно, конечно, подумать, что Хаус является анти-лидером, поэтому он себя так ведет. Но если смотреть сериал, мы видим, что Хаус просто не умеет работать в системе (как и многие творческие личности). Поэтому все что качается, системы Хаус категорически игнорирует.

Давайте разберем почему же Кади его отстаивает. Ее вышестоящее руководство считает, что она его отстаивает, так как: “Мы всегда защищаем тех, кто нам нравиться”. Да, возможно, это тоже имеет место быть, судя потому как развивался сюжет сериала дальше, но давайте думать, что мы не знаем, что будет дальше.

Разве 8 лет руководитель просто так терпел поведение Хауса? Если бы он ей нравился скорее всего о своих чувствах за 8 лет она бы сказала. А здесь четко видно из ответа Кади, что она его защищает, так как: “Я не защищаю тех, кто мне нравиться, я защищаю только ценных сотрудников”. Для Кади Хаус являлся ценным ключевым специалистом, поэтому она терпела его поведение.

Кроме этого, мы видим еще одну причину, почему Кади его защищала и не хотела, чтобы его уволили: “Хауса на прямую поддерживают благотворительные организации”. И это основная причина, из-за которой она с ним не расстается. Не будет причины – не будет Хауса.

– “Видела ли когда-нибудь инфицированную мошонку с пирсингом?

– Нет, но я знаю кое-кого кому я это пожелала бы. Нам нужно поговорить.

– Если тебя интересует грудь, пенис – это то, что надо. Я бы посоветовал обрезание.

– Это не разговор.

– Да, мне показалось мы болтали.

– Нет, ты пытаешься избежать разговора, потому что знаешь о чем я хочу поговорить.

– О сосках?

– Ты должен уволить одного из своих. Как только я проведу оценку их труда, ну и конечно оценю эту оценку. Потому, что без правильной оценки, сама понимаешь нельзя принимать решения. Займет не больше месяца, может два. Ну самое большое четыре, если ничего не осложниться.

– Тебе не выкрутиться. Лучше не тянуть резину, а оторвать как пластырь.

– Только вместо куска ткани и клея за два цента. Это люди.

– Как будто тебе на них не наплевать.

– Как будто тебе наплевать?

– У тебя неделя, решай”.

Вот еще один пример мы с вами встречаем, когда руководитель вышестоящий требует оптимизировать команду, то есть уволить одного из сотрудника команды. Если у вас как у руководителя не было претензий ни к одному из сотрудников, и вы довольны работой каждого члена команды, то это сделать очень сложно.

Но, к сожалению, такие кейсы часто встречаются в нашей работе и как правило решение ложиться на плечи HR-менеджера.

Хаус в данном эпизоде на самом деле предлагает верное решение, чтобы выбрать сотрудника, который попадет под оптимизацию штатного расписания: “Как только я проведу оценку их труда, ну и конечно оценю эту оценку. Потому, что без правильной оценки, сама понимаешь, нельзя принимать решение”.

В данном случае, конечно, лучше всего провести оценку работы каждого сотрудника. Данную оценку необходимо проводить не только силами руководителя, но и привлечь к этому сотрудников из HR-подразделения.

По срокам оценка проводится – “Ну самое большое четыре, если ничего не осложнится”. Нам вроде бы кажется, что четыре месяца – это много и самый идеальный срок – это месяц. Но к оценки необходимо подготовиться и прописать ее критерии.

– “Кстати, мне до конца недели велели одного из вас уволить. Новый шриф, новые правила”.

Кади дала же маленький срок на принятие решения, всего одну неделю. Об этом Хаус сообщил и своим сотрудникам. Этого же, конечно, категорически нельзя делать, так как таким образом в отделе будет негативная обстановка и сотрудники могут начать конфликтовать за возможность остаться в команде.

Хаус как мы понимаем сделал это намеренно, так как он не хотел принимать решение кого оставить в команде, а кого увольнять. При этом он не объяснил команде почему было принято решение по оптимизации штатного расписания, а просто бросил фразу: “Новый шриф, новые правила”.

Если же вы решили не скрывать от команды об оптимизации, обязательно объясните с чем возникла данная необходимость, ведь иногда команда может подсказать решение данной проблемы вам.

Был у меня аналогичный случай в практике, тогда я объяснила команде, почему это необходимо и каждый сотрудник решил, что он готов на понижение заработной платы, чтобы только все остались.

– “Ты принял решение?

– Он никого не уволит.

– Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы все сможем остаться за вашу сумму. Вроде бы такой вариант зовут в бизнесе беспроигрышным?

– Отлично. Если ты сможешь…

– Нет!

– Если все получится, и мы сохраним текущий персонал за эти деньги, какая разница?

– Дело не в деньгах.

– Это не переговоры и не торг. Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется. И что еще важнее это необходимо знать вам”.

Как раз в данном эпизоде, как мы с вами видим Хаус принял такое же решение, как когда-то я приняла решение совместно со своей командой: “Да, я урежу зарплату нам всем четверым по семнадцать процентов, и мы сможем остаться за вашу сумму”.

Для Хауса, как мы видим, было важно оставить в сохранности всю команду. Да, это решение он с командой не обсуждал, но скорее всего его бы все поддержали. Но как мы видим вышестоящее руководство такое решение не устраивало, так как было важно, чтобы Хаус кого-нибудь уволил.

Таким образом руководство хотело показать кто тут главный и что его распоряжения должны выполняться беспрекословно: “Мне важно знать, что о чем я вас не попросил, даже если это вам не приятно, это выполняется”.

В данном случае, конечно, необходимо, чтобы HR-менеджер подключиться к данному процессу, как ментор. Так как здесь на лицо начинается конфликт интересов. И чтобы не допустить разгорания конфликта необходимо подключить третью сторону, которая поможет его погасить.

– “Неделя прошла.

– Вообще-то даже больше. Где вы были ребята?

– Кто?

– Чейз.

– Нет, Чейз останется. Выбирайте кого-нибудь другого.

– Договор был.

– Договор изменился, выберете кого-нибудь другого.

– Нет.

– Выберите кого-нибудь другого, или я уволю весь отдел”.

Прошло какое-то время с момента, когда Хаусу объявили о сокращение штатной единицы, его предложение, которое мы рассмотрели ранее, не поддержали. И с него опять начали требовать принятие решения. И он назвал сотрудника, с которым готов был расстаться: “Чейз”. Но вышестоящее руководство не поддержало данную кандидатуру (в сериале Чейз сделал шаг на опережение, чтобы остаться в отделе).

Очень сложно тут же выбрать другого кандидата на увольнение. И вышестоящее руководство принимает решение начать манипулировать: “Выберите кого-нибудь другого, или я уволю весь отдел”. Конечно же с точки зрения деловой этики такое поведение неприемлемо, как и не приемлемо выбирать кто останется в отделе на основание личной симпатии, а не основывается как предполагал ранее Хаус итогами оценки работы сотрудников.

Если бы HR-менеджер был бы включен в данный процесс, то у Хауса, да и у вышестоящего руководителя не возникало таких ситуаций, которые мы с вами увидели в сериале.

В связи с этим, когда в компании начинается процесс оптимизации штатной численности, обязательно привлекайте HR-службу, чтобы этот процесс прошел правильно и безболезненно для всех сотрудников.

– “А теперь можно?

– Если скажешь каким образом кровь оказалась.

– Немедленно. И ты пожалуйста.

– Что происходит.

– Можете поразмышлять на досуге.

– Ты уверен?

– Да.

– Почему?

– Боится стать как я?

– Уважительная причина. Подпиши.

– Не слишком обнадеживающе.

– Удачи.

– Спасибо.

– И все? И даже не скажешь, что мы одна семья, родные друг друга не бросают.

– Тебе это нужно?

– Нет.

– Тебя это остановит?

– Нет.

– Удачи, доктор Форман.

– Ну так, что там у нас?

– Второкурсница, харкающая кровью.

– Я не про дело. Я про ваши раздумья, дворцовые интриги и сомнения в себе. Может Формана повысили?

– Я уволился.

– Что?

– Я вообще поверить не могу, три года отработал с нами тремя без прыва.

– Может у пациентки проблема с сердцем?

– Да. Жизнь продолжается. Посмотрите на этого трудягу – хвост распушил.

– Гипертромбия сердца могла привести к притоку крови. Кашель с кровью, так как в легких не осталось места, так как кровь выходит по обычным каналам.

– Форман сделай эхо под нагрузкой, чтобы убедиться, что он прав. Кемерон проверь общежитие и заново сделай анализы. Я собираюсь оторваться на прощальной вечеринке Формана. Как на счет песни Русалки под звездным небом”.

Как мы не смотрели сериал, с любовью, с нежностью и с надеждой, но мы ждали, что эпизоды про увольнения будут.

Один из эпизодов, с которым мы столкнулись – это увольнение Формана. Форман пришел к Хаусу и попросил подписать заявление на увольнение. Хаус же во всей красе, как обычно не пробиваем, с точки зрения эмоций. Он даже не задает вопрос, он просто констатирует факт – “Боится, стать как я”.

Хаус, почему-то думает, что сотрудники от него увольняются по этой основной причине. Конечно же руководителю любому хотелось бы верить в основную причину увольнения – это боязнь стать таким же как он. Но эта причина не всегда верная, как бы не хотел об этом думать руководитель.

При этом видно, что Хаусу больно расставаться с Форманом, даже если он, как и многие руководители боятся признаться в этом: “И даже не скажешь, что мы одна семья, родные друг друга не бросают”. Этой фразой он как раз и высказал свою боль расставания с Форманом.

При этом коллеги Формана не могут поверить в то, что он уходит. Ведь он с ними проработал три года без перерыва. Но при этом Хаус продолжает свою игру и показывает всему коллективу, что не расстроен уходом Формана, а даже рад этому событию: “Я собираюсь оторваться на прощальной вечеринке Формана. Как насчет песни Русалочки под звездным небом”.

Да, вроде бы Хауса это увольнение не волнует, но мы как HR-менеджеры должны подключиться к данной ситуации и не только с точки зрения выходного собеседования, но и с точки зрения поддержки руководителя. Ведь для руководителя это тоже удар – увольнение сотрудника.

– “Так почему ты уходишь? Или это закулисные игры?

– Можешь занять мое парковочное место и шкафчик.

– Это из-за Хауса?

– Так я тебе и сказал. Энди крути сильней, нужно чтобы пульс был 170.

– Почему ты мне не сказал?

– Ты мне не нравишься, да и никогда не нравился, да и не понравишься. Хочешь еще откровений?

– Даже если ты и вправду меня ненавидишь, если ты нашел работу или то, что Хаус что-то сделал, что заставило тебя уйти, ты бы мне сказал. То, что ты не хочешь мне рассказать означает, что какова бы не была причина, ты ее стыдишься”.

Коллегам, тоже стало интересно почему их товарищ увольняется. Это обычная история в любом коллективе, ведь когда ты с коллегой отработал ни один год, тебе хочется понять почему он увольняется. А еще почему он не сказал тебе, что принял такое решение. Конечно, услышать в свой адрес на вопрос почему ты мне не сказал: “Ты мне не нравишься, да и никогда не нравился, да и не понравишься” не приятно.

А особенно когда данные слова говорят тогда, когда ты уходишь из команды. Форман никому не стал говорить причину своего увольнения и соответственно, как это бывает во всех коллективах, сотрудники начали додумывать истинную причину данного решения: “То, что ты не хочешь мне рассказывать означает, то какова бы не была причина, ты ее стыдишься”.

Конечно, мы как HR-менеджеры понимаем, что этой фразой Формана пытались вывести на откровенный разговор.

– “Почему Форман уходит?

– Решил у себя лам разводить.

– Интересно, вы тоже стыдитесь причины?”

Естественно, когда сотрудники не получили ответа от коллеги о причине принятия такого решения, то они начинают ее узнавать у непосредственного руководителя.

И в данном эпизоде мы видим, что Хаус делает ошибку и не говорит о причинах увольнения, а просто отшучивается: “Решил у себя лам разводить”.

Конечно, когда все скрывают данную информацию – это смущает сотрудников. Поэтому лучше всего в таких ситуациях собрать коллектив и объяснить о решение одного из сотрудников увольняться. Рассказать о причинах, которые привели к данному решению, объяснить почему и поговорить об этом с коллективом.

– “Эксамутен ты выписываешь бесподобно.

– Добавлю не много юмора.

– Форман уволился.

– Жаль.

– Все нормально, не велика потеря.

– Сказал, что не не хочет закончить как я. Я остроумно возразил, вот только не помню, что именно.

– Что сам не хочешь закончить как ты?

– В точку. Мне тоже уволиться? И что это такое?

– Что это?

– Ты зевнул. Я рассказал тебе интересную новость, так что это не скука. Сейчас 11 утра, ты пьешь кофе, значит это не усталость и раз я не зевал – это не зеркальная нейронная реакция, остается только симптом возлекома, может с сердцем проблема?

– С сердцем в порядке. Я просто поздно встал. Ты просто не хочешь говорить о Формане.

– Мне все равно, что Форман уволился.

– Или ты врешь. Или ты не веришь, что он уйдет, или ты уже смерился с этим.

– Прости я зевнул, чтобы показать, как мне скучно.

– Может стоить поговорить с ним, повысить зарплату.

– Как думаешь за сколько он согласиться быть таким же как я? Спасибо за кофе”.

Естественно, когда из коллектива уходит хороший специалист руководителю жаль этого сотрудника терять и он старается не показать свои чувства. Есть руководители, как Хаус, которые не пытаются, а может просто не умеют провально этого делать, остановить сотрудника.

Мы видим, что Хаус знает причину, по которой Форман принял решение покинуть больницу: “Сказал, что не хочет закончить как я”. И эта причина скорее всего обидела Хауса: “Как думаешь за сколько он согласиться быть таким же как я?” В связи с этим он и не пытался удержать Формана и не предлагал ему более улучшенные условия работы нежели у других сотрудников.

В таких случаях лучше всего, чтобы HR-менеджер подключался к выходному интервью и уже он, узнав об истинных мотивах, принятие такого решения, согласовывал с руководством новые условия. Никогда не оставляйте это на усмотрение руководителя, не все это умеют делать правильно, а самое главное безболезненно. Даже Хаус, хоть внутренние и переживал уход Формана, всеми силами (включая психологические уловки – “Прости я зевнул, чтобы показать, как мне скучно”) показывал, что он ни капельки не переживает.

– “Ты не хочешь бросать эту работу! Ты уже здесь три года и ни разу не засмеялся над тем, что он показал.

– Потому, что я не целовал ему задницу.

– А сейчас, что нет? Сейчас ты нервничаешь, стесняешься своего решения, хотя шутка была не очень удачная.

– Вот черт.

– По сравнению с другими, обычно они превосходны.

– Заткнись! Может быть, у нее нет инфекции, но нужно что-то делать”.

Еще один пример показали нам авторы сериала, как сотрудники пытаются уговорить Формана остаться в больнице. Они начинают ему показывать, что на самом деле, он не хочет уходить: “Ты уже здесь три года и ни разу не засмеялся над тем, что он показал”.

Форман от данных вопросов уже устал и начинал злиться, соответственно он и начал негативно относиться к своим коллегам. Согласитесь, если бы были соблюдены все правила о сообщение коллективу принятого решения никто бы не приставал к нему расспросами.

Данная ситуация на самом деле очень опасна с точки зрения HR (особенно если вы хотите приложить максимально усилий, чтобы сотрудник остался), так как таким образом начинает образовываться конфликтная ситуация между членами команды, а это согласитесь может негативно сказаться на всех ваших мероприятиях, которые вы проводите с целью сохранения сотрудника.

Кроме этого, все расспросы сотрудников, начинают пугать его самого так как он каждый раз на вопрос – почему ты уходишь, будет искать новый вариант ответа, чтобы от него отстали. В результате он сам запутается в истинной причине принятия такого решения.

– “Ты говорил с Форманом?

– Несколько раз, он смеется.

– Ты его потеряешь.

– И это печально и заставит меня ценить все хорошее, что я имею”.

И вот спустя какое-то время, мы с вами встречаем эпизод, где Хаус признается, что ему не хочется терять Формана. У него спрашивают, а разговаривал ли он с сотрудником, который принял решение покинуть больницу и видно, что Хаус в растерянности, так как: “Несколько раз, он смеется”. На самом деле это из-за того, что он привык, что все делалось по его усмотрению, а здесь он должен прогнуться.

Но все-таки Хаус сильный руководитель и готов признать свою ошибку: “И это печально и заставит меня ценить все хорошее, что я имею”. И этот эпизод еще раз подтверждает, что нельзя увольнение оставлять полностью на руководителе.

– “Я не ждал, что Хаус будет умолять меня остаться, но по-моему его настроение улучшилось до того, как я ушел. Максимальная проекция. Ни чего. Ты не спросила меня почему я ухожу.

– Подумала ты сам расскажешь, когда захочешь.

– Я не хочу быть на него похожим.

– Ты не гад.

– Спасибо.

– Хотя иногда ты ведешь себя как гад, но не думаю, что это вина Хауса. Как врач, ты ста лучше, чем когда пришел сюда.

– В чем-то лучше, а в чем-то хуже.

– И снова это не вина Хауса – это работа. Думаю, ты берешь только хорошее, а плохое оставляешь.

– Тебе проще.

– Почему? Думаешь мне надо быть по жестче? Думаешь я слабая?

– Да. Видишь я скотина, пора убираться от сюда”.

А в это эпизоде мы наконец-то видим, что и сам Форман переживает из-за возникшей ситуации: “Я не ждал, что Хаус будет умолять меня остаться, но по-моему его настроение улучшилось до того, как я ушел”. И эта фраза, как мы видим заставляет его задуматься о реальной причине принятия такого решения.

Что же главное мы видим в данном эпизоде? Мы видим, что если не расспрашивать сотрудника о причинах увольнения, то он сам начнет о ней рассказывать, так как это важно для любого человека. И он повторяет фразу-причину, которая в данном случае является социально-ожидаемой: “Я не хочу быть на него похожим”.

Но с чего вдруг Форман начал думать, что он становится похожим на Хауса? Это скорее всего связано с тем, что он работает с ним уже три года и он на уровне подсознания, а может и нет поддерживает методы, которые Хаус использует в работе.

Я всегда в таких случаях говорю сотруднику: “Приведи пример”. И на этом обычно они ломаются, так как привести оправдательный пример не могут. А если и приводят, то, когда им задаешь уточняющие вопросы они теряются, так как не могут обосновательно на них ответить. Не бойтесь задавать провокационные вопросы, они помогают узнать истинную правду.

– “Вы меня хотели видеть? Ну довольно ровно приклеили.

– Ты что правда уходишь? Куда ты собрался? Уже прошел собеседование?

– Я не уверен.

– Ты зона Хауса, симбиотически ты его убиваешь. Симбиотически, что это… Боже мой ну и словечко.

– Вы в порядке?

– Эй, это я не притворяюсь, что кого-то убиваю. Что тебе нужно, чтобы ты остался? Деньги? Он хочет, чтобы ты остался.

– Он так сказал?

– Ну, если я, это что-то изменит?

– С вами точно все в порядке?

– Алло. Уже бегу, я опаздываю на грудь. Ты знаешь, что нужен ему, что он хороший и сделает тебя лучше. Что я такое несу? Ну ты меня понял и понял, что я прав. Ну я пошел”.

Хаус, конечно, в своем репертуаре и он накапал сыворотку правды своему лучшему другу. И как ему показалась в этот момент Уилсон нес всякую чушь. Но, что мы с вами видим из данного эпизода?

Уилсон пытается выяснить почему же Форман уходит, а самое главное он пытается выяснить нашел ли Форман уже работу. Это главный момент, который мы должны иметь в виду, когда хотим оставить сотрудника в компании.

Ведь когда сотрудник уже прошел этапы собеседования и ему сделали “вкусное предложение”, то переубедить его остаться в компании намного сложнее. Особенно это сложно сделать, если мы не знаем, чем условия новой компании, лучше действующей.

– “Как ее зовут?

– Кого студентку?

– Конечно. Мертвая второкурсница?

– Вы знаете, как зовут ее отца?

– Папа. А ее мать зовут мама.

– Бен и Джоди вот, вот потеряют свою единственную дочь Эдди.

– Да им будет по барабану знать, что я знаю их имена. Я лет через пять папа будет смотреть на фотографию своей мертвой дочки, едва ли помня клевого чернокожего доктора, который общался с ними по имени. Ты не хочешь уходить.

– То есть вы не хотите, чтобы я ушел?

– Вроде я такого не говорил. Я хочу сказать, что ты из меня хочешь сделать милого и доброго идиота, потому что знаешь кто ты на самом деле и думаешь, что если сможешь из меня сделать порядочного и сердечного, то сможешь иметь надежду.

– Вы идете к девочке сказать, что она умирает, а волнует вас только собственная персонала. Боже надеюсь я, это не вы”.

Что в этом эпизоде хотели показать наши прекрасные авторы сериала? Как вы думаете?

Я в данном эпизоде лично вижу, что Хаус и Форман на конец-то откровенно поговорили. И Форман еще раз подтвердил, что он не хочет быть таким, как Хаус. Форман, кроме этого, пусть двусмысленно, но подтвердил, что на самом деле он не хочет уходить из этой больницы.

Когда мы с вами пытаемся выяснить истинные мотивы, которые повлияли на принятие решения об увольнение, то нам с вами периодически необходимо выждать какой-то промежуток времени, чтобы в дальнейшем спокойно поговорить с сотрудником и выяснить истинные причины увольнения.

Никогда не давите на сотрудников, дайте им возможность немного осмыслить принятое им решение. А самое главное дайте им возможность говорить откровенно.

– “Эй!

– Чего-то подумал? А то ведь не скажешь.

– У меня вчера было назначено собеседование в Нью-Йорк, Мерси.

– Больница для сливок Манхеттена. Круто!

– Кореша, наверное, в восторге.

– Его не было, потому что я позвонил и отменил. Ну не помню, чтобы я звонил, может у меня что-то с головой?

– Да.

– За чем вы издеваетесь?

– Это не я.

– Ну да, это другая, мелкая асоциальная сволочь на которую я работаю.

– А может это Аймен Кучер?

– Хотите, чтобы я остался, то так и скажите.

– И ты останешься?

– Нет, но будет по-взрослому.

– Ну раз по-взрослому не сработает, чего напрягаться.

– Я веду себя профессионально, я сообщил за две недели, продолжил работу, назначал собеседование вне рабочего времени. Вы права не имеете вредить моему будущему.

– И потому ты будешь ныть всю дорогу, а не обсуждать диагноз. Это не я, я врежу только тем, кто этого стоит”.

И вот здесь нам с вами авторы начали показывать борьбу Хауса за то, чтобы Форман остался работать.

Конечно же мы понимаем, что эта борьба больше похожа на детскую. Но Хаус до сих пор не хотел откровенно признать, что он не хочет терять Формана. И даже, когда Форман откровенно попросил признаться в этом, Хаус в своей лучшей традиции ответил: “Ну раз по-взрослому не сработает чего напрягаться”.

Мы с вами, как HR-специалисты часто сталкиваемся с данной проблемой, особенно последние четыре года, когда наши внутренние заказчики живут подбором кандидатов с их стороны до 2020 года. Но, к сожалению, рынок труда с того момента сильно изменился, и соискатель в первую очередь выбирает работодателя, условия труда и отношение руководителя к подчиненным. Рынок труда сейчас соискательский и об этом мы должны на постоянной основе напоминать нашим внутренним заказчикам. Но не просто на словах, а показывая аналитику.

– “Ты перестал отвечать на звонки.

– Я теперь знаменитость, газетчики достали.

– Это Кади.

– Знаю, прессе я бы ответил.

– Раз ты не отвечаешь на ее звонки, приходится мне. Тебя уже несколько часов ждет пациент.

– Надо было на прием записываться.

– Да, она жизнью рисковала.

– Не попав на сушу, не получишь молока и меда.

– У женщины десять различных симптомов, включая боль во всем теле. Хотя признаю, гораздо интересней тупо пялится на Формана.

– А было бы здорово устроить прощальную вечеринку. Он уходит, а мы празднуем. По-моему, это обидно.

– Что будешь делать, чтобы его удержать?

– Ни чего.

– Он ведь действительно уйдешь, ты понимаешь?

– Да.

– Так. Что будешь делать?

– А что ты сделаешь, деньги его не интересуют, график получше тоже, ему даже повышение не нужно, ему нужно не быть мной.

– Потому, что он считает тебя бессердечным ублюдком, которому плевать на всех кроме себя.

– Он прав.

– Покажи ему, что тебе не плевать.

– Хватит, уже! Знаешь сколько вокруг таких вот Форманов? Свет клином не сошелся.

– Хаус ты играешь на гитаре, купленной в девятом классе.

– В восьмом.

– Квартиру не менял пятнадцать лет, а машину десять. Ты не любишь перемен.

– Так было, но я уже не тот.

– Он не тобой боится стать, он боится стать таким, каким он тебя видит”.

Наше противостояние Хауса увольнению Формана продолжается. И мы видим, что Хаус пытается решить эту задачу, так как она на данном этапе ему больше интересна, чем даже пациенты, которые имеют множество различных симптомов.

Иногда сотрудники, которые уходят из компании, устраивают прощальные вечеринки, или проставляются в последний рабочий день. Мне всегда было не понятно зачем покупать подарок для сотрудника, который увольняется – поздравить его с тем, что он принял такое решение и покинул “плохую” компанию? А мы этого решения принять не можем? Вот и авторы сериала делают акцент, что это как-то неправильно: “А было бы здорово устроить прощальную вечеринку. Он уходит, а мы празднуем. По-моему, это обидно”.

Конечно, когда текучесть персонала в компании не большая, то прощание с сотрудником (путем рассылки, или празднования), не вызовет негативных эмоций. А вот, если в компании высокая текучесть персонала? Представьте всем сотрудникам компании каждый день будет приходить письмо с прощанием? Естественно, это будет заставлять задумываться, а для новых сотрудников это будет еще один повод для стресса, в котором они и так находятся во время испытательного срока.

Мы видим, что Хаус уже предлагал Форману и повышение заработной платы, и изменение графика работы, и повышение по карьерной лестнице. Для Формана же это было не главное, ему хотелось видеть Хауса другим, тем кем он на самом деле является – человеком, которому важны люди. Хаус не готов это показывать: “Знаешь сколько вокруг таких вот Форманов? Свет клином не сошелся”.

Но его лучший друг Уилсон, как раз отлично знает, что Хаус не любит терять любимые вещи, он их бережет годами. Также Хаус привыкает и к людям и тоже не хочет их терять: “Ты не любишь перемен”.

Когда увольняется ключевой сотрудник, который проработал в компании ни один год, его руководителю в этот период тоже необходима поддержка со стороны HR-менеджера. Ведь как бы он ни хотел показать, что он не переживает из-за ухода своего сотрудника – он все равно прокручивает в голове – почему это случилось. В связи с этим не забывайте проводить профилактические разговоры и с руководителем.

– “Мне все равно, останется Форман или уйдет, но…

– Ты уволен.

– За что? За то, что орал на вас?

– Ты был дольше все здесь, научился всему что нужно или вообще ничему. В любом случае настал час перемен.

– Отлично".

Авторы нам показали эмоциональное увольнение. Это увольнение, когда с сотрудником прощаются из-за “плохого” настроения руководителя.

Мы с вами видим, что под “горячую” руку Хауса попал Чейз, и он его уволил. При этом причину, которую он озвучил, вроде бы с точки зрения HR, где-то и звучит обоснованно – мне больше не чему тебя учить, ты стал профессионалом и пора развиваться дальше.

Но если в данной ситуации разобраться более детально, мы поймем, что Хаус расстается со всем, что ему напоминает о Формане. А люди всегда будут вспоминать о нем.

Таким образом, Хаус пытается решить свою внутреннюю проблему – обиду, что ушел его сотрудник сам, и даже не Хаус его уволил.

– “Опухоли в руке нет, симбраниальная рана в порядке.

– Ни горящих точек, ни опухоли, может надо искать что-то еще. Там что дождь?

– Хаус, меня уволил.

– Что? За то, что ты орал на него?

– Официально, потому что настал час перемен.

– Никакой логики.

– Да с каких пор Хаус и логика?

– У него всегда только логика.

– Он злиться.

– Да, из-за тебя, Формана. Твой уход его так задел, что он выгнал Чейза.

– Смотрите у ключевой кости яркая точка”.

Естественно, во всей этой ситуации, когда Хаус уволил Чейза, начали обвинять Формана. И в этом мы видим Чейз также его винит.

Чейз по-дружески говорит Форману, что его уволили и официальная причина, что ему пора расти дальше. Но он не верит в эту причину.

Этот эпизод еще раз подтверждает, что когда увольнения проводят сами руководители, без участия HR-менеджеров, то это приводит к конфликтной ситуации, как внутри коллектива, так и между отделами.

Если руководитель принял решение с кем-то расстаться, обязательно подключайтесь к данному процессу, не отдавайте это на откуп только руководителю, даже если он против. Руководители не всегда могут правильно дать обратную связь сотруднику и менее болезненно сообщить почему было принято данное решение.

Не всегда можно говорить истинную причину. Иногда о ней лучше промолчать. Смотрите, что Хаус говорит Чейзу: “Настал час перемен”, в этой фразе заключен двойной смысл. И ее можно понимать и как:

– Ты вырос и тебе пора развиваться дальше и

– Форман уходит, а значит надо менять всю команду.

Если бы при этом присутствовал HR-менеджер, он бы смог скорректировать руководителя и помог бы донести до сотрудника истинный смысл.

– “Зачем вы уволили Чейза?

– Ясное дело. Вначале расскажите о результатах АСТ.

– Это что из-за меня?

– А если да, останешься?

– Ты просил его уволить Чейза?

– Нет!

– Да.

– Расстроились из-за ухода Формана и нашли козла отпущения?

– Он же только ушел, а ты обзываешься. Что на ПЕД?

– Почему ты уволил Чейза?

– А ты знаешь, что на ПЕД?

– Вы, двое вон.

– Эй куда, так что там на ПЕД?

– Не смей разгонять весь отдел только потому, что не можешь найти выход.

– Ну да, они не заменимы. Жаль, что в стране не нашли способ учить расшифровывать ПЕД.

– Ты что делаешь? Ты уволил Чейза?

– Ты видимо тоже не знаешь, что у нее на ПЕД.

– Я просил тебя показать Форману, что у тебя есть сердце, а ты показал еще, что у тебя и совести нет.

– Значит не знаешь.

– Позвони Чейзу и скажи, что ошибся. Возьми его обратно.

– Чейз, если знаешь, что на ПЕД, перезвони.

– Кончай чушь пороть.

– Чейз отличный врач.

– Прости ты кабинетом ошиблась, там мое имя, моя команда, мое решение.

– Мое здание, мой этаж, мои люди.

– Погоди с нотациями. Хаус. Доктор Чейз ну как ты? Спасибо! Без тебя ни куда. Но ты уволен. Так не ловко получилось. На ПЕД у пациентки тромб в руке, а значит до свидания. На меня еще тут двое работают, пойду раскидаю на них свою работу”.

И вот когда до руководства дошла информация, что Хаус уволил одного из сотрудника, они начали вмешиваться в данный процесс. Но мы знаем Хауса, он никогда не станет делать так как его просят.

Кади понимала, что это происходит из-за того, что Форман ушел и она боялась, что таким образом Хаус разгонит весь отдел, а собрать новую команду всегда тяжело.

И здесь нам авторы показывают, что вся конфликтная ситуация начала выливаться наружу и в нее стали вовлекаться новые стороны.

В данном случае мы видим с вами конфликт власти, когда два руководителя спорят, кто главней и чьи распоряжения должны выполняться. И этот конфликт обычно тяжело остановить, необходимо разграничивать полномочия, а точнее зону ответственности каждого. Это не всегда поддерживают руководители. И данный конфликт нельзя остановить без HR-специалиста (в роли ментора).

Возвращение сотрудника.

– “Увидел свет в окне.

– Сейчас же день.

– Это оборот речи. Ты всегда такая буквальная.

– Новая трость?

– Да, продавец сказал помогает сбросить вес вертикальная полоса.

– За чем пришли?

– Воблер мертв.

– Что? Что случилось?

– Ну вот опять поняла буквально. Воблер как идея, мистер разрушитель, гони деньги, всем упасть ниц. Он исчез из больницы, все можно вернуть на круги свои.

– Круги свои были странными.

– Странные мне подходят.

– Что вы хотите сказать в прямом смысле.

– Хочу, чтобы ты вернулась.

– Почему?

– Только не скрещивай руки, ты не на работе. Иначе я тоже скрещу руки и понеслось.

– Посмотрите на пейджер.

– Ерунда какая-та, какая-то эпидемия, не моя область.

– Вам надо идти, это важно.

– Важно то, что я делаю. Сейчас.

– За чем вам, чтобы я вернулась?

– Ты хороший врач.

– И все?

– А этого недостаточно?

– Для меня нет. Идите, разбирайтесь с чумой”.

Периодически в нашей работе HR-менеджеров возникают такие вот кейсы, когда нам необходимо вернуть старого сотрудника на работу.

В сериале мы с вами также столкнулись с моментом, когда Хаус пытался вернуть Кемером обратно. Эпизоды, где Кемером ставила свои условия мы не стали описывать. А вот этот эпизод очень хорошо показывает, что прежде, чем начать процесс возвращения сотрудника к нему необходимо подготовиться. Как минимум подготовить разговор с чего мы начнем и как сделать предложение вернуться сотруднику обратно.

Хаус, естественно, в своих лучших традициях не подготовился к этому разговору. В связи с чем Кемерон решила в открытую ему задать вопрос: “Что вы хотите сказать в прямом смысле?”. И тогда Хаус ответил, что “Хочу, чтобы ты вернулась”.

Конечно, любому сотруднику будет любопытно, почему его хотят вернуть обратно в компанию, особенно если с сотрудником плохо расстались. И Кемерон тоже было любопытно, почему Хаус решил ее вернуть (ведь это не в его традициях о чем-то просить). Вот здесь мы должны четко знать, что будем отвечать сотруднику. Ведь как ответил Хаус: “Ты хороший врач” не устроит многих, так как понятие “хороший” не раскрывает всех достижений, которых добился сотрудник на данном месте работы, куда мы хотим его вернуть обратно.

Я бы здесь как раз раскрыла тему более шире. Например, “Кемерон я хочу, чтобы ты вернулась на работу, так как ты лучший врач, который умеет правильно общаться с пациентами. Данное качество, к сожалению нет у других членов команды и мне этого очень не хватает, чтобы показывать результаты на том же уровне, когда ты с нами работала”.

Поэтому и Кемерон ответила, что такого ответа для нее недостаточно. Она ведь тоже хотела услышать более развернутый ответ, нежели просто “хороший доктор”.

Кроме этого, знаки тела также подсказывали, что Кемерон закрыта для диалога – “Только не скрещивай руки, ты не на работе”. Этот момент тоже необходимо учитывать и прежде, чем перейти к предложению вернуться, необходимо было бы расслабить обстановку, чтобы разговор был более продуктивным.

– “Я больше не хочу проводить собеседования.

– А они у вас были? Думаю, вы их заставите присылать вам фото в фас и присылать резюме.

– Ха. Не плохо и потому ты мне нужна, ставить меня на место.

– Я не могу вернуться, я же вам сказала.

– А я не слушал.

– Точно.

– Хочешь, чтобы я тебя чаще слушал? Я готов.

– Ясно, я уже приняла предложение в другом месте.

– У кого?

– У Юла, больница Джефферсона.

– Откажись.

– За чем?

– Потому, что Юл зануда, он педант, любит поучать и он маленького роста. Я хочу, чтобы ты вернулась.

– Недостаточно.

– Хочешь больше денег, пособие, на машину, парковку получше?

– Ужин. И не просто ужин двух коллег, а свидание.

– Ты вернешься на работу, если я с тобой схожу на свидание?

– Да.

– Ладно. Договорились.

– Увидимся утром.

– Не опаздывай.

– Не опоздаю”.

Вот мы с вами и подошли к тому моменту, когда Хаус снова попытался вернуть Кемерон на работу. Увидев, данный эпизод, как вы думаете Хаус более правильно подошел к возвращению сотрудника, чем в предыдущем эпизоде? Давайте его немного разберем:

– Признание того, что не смог найти кандидатуру, похожую на предыдущего сотрудника – “Я больше не хочу проводить собеседования”.

– Сформулированный ответ на вопрос “Почему” – “Потому, что ты мне нужна, ставить меня на место”. То есть таким образом Хаус объяснял почему именно он хочет вернуть Кемерон.

– Сформулированные уступки, на которые готов пойти руководитель, если сотрудник вернется: – “Я готов тебя чаще слушать”. Хаус даже был готов пойти на другие уступки: – “Хочешь больше денег, пособие, на машину, парковку получше?”

Как мы видим Хаус проанализировал предыдущий разговор и к этому он подготовился правильно, поэтому Кемерон была готова к диалогу и озвучила при каких условиях готова вернуться обратно на работу: “Ужин”. Согласитесь с точки зрения HR – это не такое уж большое условие, при котором можно вернуть сотрудника обратно. Кроме этого, мы с вами видим в данном эпизоде, что разговор пошел по нужному сценарию, и поэтому он вернул Кемерон на работу.

В связи с этим обязательно готовьтесь к диалогу с бывшим сотрудником. Кроме этого, если первый разговора не привел к нужному результату, не начинайте снова этот разговор через короткий промежуток времени. Дайте возможность сотруднику переосмыслить первый диалог. Также я всегда советую, чтобы работу по возвращению работников в компанию всегда проводил HR-специалист, так как он более умело сможет отработать возражения сотрудника. Чем его непосредственный бывший руководитель.

Когда Кемерон сказала, что нашла другую работу, Хаус отработал это препятствие следующим образом: “Потому, что Юл зануда, он педант, любит поучать и он маленького роста”. HR-менеджер отработал бы более грамотно и уверенно.

Собеседование.

– “Я очень уважаю ваше равнодушие к чужому мнению. Вы делаете, что хотите и, как хотите.

– И так вы учились в Хагенсе на курсах и в медицинском?

– Точно.

– Он играет в группе.

– Любите музыку?

– Безусловно. А какую музыку играешь?

– В основном блюз – джек Хортен, сам сочиняю.

– Чувак, ты однозначно нанят.

– Серьезно?

– Ни в коем случае.

– Почему?

– Татуировка.

– Не ожидал, что у вас могут быть проблема с нонконформизмом.

– С нонконформизмом? Ну да. Не помню, когда видел в последний раз парня с тату в виде азиатской буквы на запястье. Ты тот еще мыслитель. Хочешь бунтовать, перестань быть крутым, заведи кармашек для ручек, как у него, подстригись как азиатские мальчики, сутками, сидящими в библиотеках. Вот им действительно плевать, что о них думают. Сейнера.

– Так мне поискать резюме с азиатской фамилией?

– Вообще то на азиатских парней скорее всего давят их родители, но мой аргумент в силе”.

Нам в сериале авторы часто показывали, как Хаус проводит собеседования. Все они отличаются друг от друга. Мы HR-менеджеры любим присутствовать при собеседованиях кандидатов с заказчиками, чтобы в дальнейшем понимать на что обращает внимание заказчик и какие вопросы он чаще всего задает кандидатам.

В данном случае роль HR-менеджера выполнял его друг Уилсон, который также хотел понять это.

Итак, разберем с вами данное собеседование с точки зрения вопросов, которые задавал Хаус:

– Вопрос об образование: “Итак, вы учились в Хагенсе на курсах и в медицинском?”. С точки зрения работы врача, да и других профессий этот вопрос закономерен, так как мы на некоторые должности не можем допускать работать без профильного образования. Но когда заказчик задает этот вопрос при отборе кандидатов, где образование не имеет значения, он нам кажется бессмысленным. Здесь, конечно, я с вами могу не согласиться, так как получение или не получение того или иного образования подсказывают нам к чему имел тягу в познаниях наш будущий сотрудник.

– Вопрос об увлечениях: “А какую музыку играешь?”. Данный вопрос заказчики, да и HR-менеджеры задают, чтобы узнать, чем занимается соискатель в свободное время. Кроме этого, ответ кандидата позволяет нам сформировать первое впечатление о нем, так как иногда хобби сотрудников могут совпадать и таким образом его адаптация в коллективе может пройти намного быстрее.

– Вопрос о татуировке. Этот вопрос нам кажется не уместным, но в данном случае он помог Хаусу быстро оценить кандидата с точки зрения личностных качеств. Рисунок татуировки может нам рассказать о скрытых личностных качествах кандидата, о чем он не хочет распространяться. В данном случае Хаус понял, что перед ним кандидат, который хочет бунтовать, поэтому и татуировка у него такая. То есть кандидат хотел иметь возможность самовыражения.

Вот такое первое собеседование мы с вами встретили в сериале. Согласитесь по нему не понятно по каким критериям Хаус отбирает сотрудников, как это не понял и Уилсон: “Так мне поискать резюме с азиатской фамилией?”

– “Извините, что опоздал, ходил посрать.

– Тогда, наверное, лучше, когда собеседование после этого, чем когда до.

– Доктор Петра Гилмар, Доктор Грегори Хаус.

– Вы и правда знаете четыре языка, или просто надеетесь, что попадете на интервью к тому, кто их не знает?

– Правда, и могу еще на двух ругаться.

– Почему уходите от доктора Хейзола? Запали на него, не смогли справиться или все наоборот?

– Ну да именно для кого-то этим именно заканчивается.

– Ни чего подобного.

– Вы еврейка?

– Да.

– А правда ли говорят про еврейскую прелюдию?

– Что нужно два часа просить?

– Я слышал четыре.

– Ну я только на половину еврейка. Слушайте я знаю, что вам нравиться играть с людьми. Нравиться говорить возмутительные вещи, следить за реакцией. Но чтобы вы знали я выросла с четырьмя братьями, держите руки при себе, а что вы там говорите меня мало интересует.

– Ну и замечательно, я думаю этого достаточно. Спасибо, что пришли.

– Спасибо.

– Это наш.

– Ни в коем случае.

– Ты шутишь? Идеальная биография, она умна и явно может фильтровать твое безумие.

– Ты видел ее туфли?

– Туфли? Прочел в журнале Вок гороскоп, что нужно избегать женщин в зеленых туфлях?

– Глаза могут обмануть, рот может солгать, но туфли всегда скажут правду.

– Туфли были Прадо, у нее хороший вкус.

– Какая еще Прадо, ты не отличишь Прадо, даже если тебе ими наступить.

– Хорошо, туфли были красивыми, с острыми…

– Именно, они были стильными и их очень больно носить. Только крайне ограниченная и не уверенная в себе женщина оденет простые туфли, чем целый день мучиться. Мне такое не нужно.

– Наоборот, тебе как раз нужен человек, способный терпеть боль”.

В данном с вами эпизоде мы видим, как Хаус решил провести стресс-интервью. Авторы сериалы нам показывают такой характер Хауса, для которого ведение данного стресс-собеседования является нормой.

Здесь мы бы хотели разобраться именно те вопросы, которые задавал Хаус, чтобы проверить соискателя на стрессоустойчивость:

– Начало собеседования. Хаус начал с того, что сказал: “Извините, что опоздал, ходил посрать”. Таким образом он хотел вогнать кандидата в неловкое положение, так как личные подробности физиологической потребности организма выбивают из клеи. Наши заказчики хоть и не используют такую фразу, но могут начать также собеседование, произнеся некорректную фразу. Вообще, когда мы планируем проверить на стрессоустойчивость кандидата, лучше всего задавать неудобные вопросы из профессиональной сферы.

– Проверить знания языков Хаус решил фразой: “Вы и правда знаете четыре языка, или просто надеетесь, что попадете на интервью к тому, кто их не знает?” Таким образом Хаус как бы делает вызов кандидату, чтобы он сорвался и начал доказывать, что действительно имеет эти знания. Как мы видим в данном эпизоде кандидат не сорвался и даже пошутил. Аналогичные вопросы, мы тоже используем в практике, когда хотим проверить знания кандидата.

– Вопрос про личные убеждения, Хаус задал очень своеобразно, а именно “А правда говорят про еврейскую прелюдию?” Таким образом мы проверяем как кандидат реагирует на возможные провокации по отношению к своим личным убеждениям. В коллективе работают разные личности и все они имеют те или иные убеждения, кто-то начинает их отстаивать и из-за этого может случиться конфликтная ситуация, а кто-то может превратить их в шутку и спокойно работать в коллективе.

Когда закончилось собеседование, и кандидат достойно прошел стрессовое интервью Уилсон подумал, что нашли подходящего кандидата. Но Хаус, как опытные HR-менеджеры оценивал кандидата не только по ответам на собеседование, но и по внешнему виду кандидата и обратил внимание на обувь. На кандидате были одеты туфли, стильные и красивые. В связи с этим Хаус сделал верный для него вывод, что: “Только крайне ограниченная и не уверенная в себе женщина оденет простые туфли, чем целый день мучаться”. Для Хауса это было важно.

Когда мы с вами видим кандидата, то мы тоже вначале его оцениваем по внешнему виду, таким образом мы как бы формируем по отношению к соискателю наше первое впечатление о нем. Конечно, неправильно основываться только на нашем первом впечатление. Но как мы помним Хаус и не хотел принимать к себе в команду нового члена. Он хотел, чтобы Кемерон вернулась. В связи с этим он искал в кандидатах любые минусы, к которым он мог придраться, чтобы отказать кандидату.

Мы HR-менеджеры, к сожалению, тоже иногда встречаем в практике необоснованные отказы – “Прочел в журнале Вок гороскоп, что нужно избегать женщин в зеленых туфлях?”

– “Не могу выразить, как я вам благодарна этой возможностью с вами встретиться. Как только я узнала, что у вас открылась вакансия…

– Вакансии нет.